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                發布時間︰2020-02-29 08:49:57
                  

                  如果把規劃企業培訓“年歷”比作一趟旅程,那麼從整理行囊開始,就應該以最終目標為燈塔,循序漸進,為後續的培訓開發打下堅實的基礎。

                  培訓開發是一項系統性和復雜性程度都相對較高的工作,而做好該工作的前提和基礎就是有效的培訓計劃,尤其是年度培訓計劃。不同企業的年度培訓計劃有一定差異,但通常來說,完整的年度培訓計劃應包括以下內容︰

                  深度分析 厘清現狀

                  培訓要上接戰略,下連績效。要做好年度培訓計劃,首先要對公司戰略、績效及其實現的途徑、障礙等有一個清晰、準確的認識,即必須對企業戰略、關鍵成功要素、組織與團隊及個人業績情況、年度經營管理計劃、人力資源情況、歷年培訓情況等進行深度分析和評估。

                  這些分析通常需要查閱公司的大量經營管理資料,並和中高層人員深入溝通。必要時,可以形成專題,組織相關人員借助行動學習法系統地厘清現狀、問題、目標和途徑。

                  體現培訓對戰略的價值

                  分析現狀的第一步是要挖掘培訓的戰略地位和價值,讓中高層管理者看到培訓和戰略之間清晰、可信、有力的聯系。這是培訓計劃中必不可少的一部分,否則,培訓難免會被認為是可有可無的“保健品”。

                  大型企業或集團一般都有自己的戰略部門,它們運用各類工具對企業的外部環境和內部條件進行多維度、多層次的分析,並對願景、使命、發展戰略、競爭戰略(業務戰略)、職能戰略,以及年度的經營管理計劃等問題進行探討。培訓計劃中必須體現培訓對這些方面的貢獻。

                  業務分析

                  通過參加會議、閱讀資料、訪談等途徑,可以獲取企業和各團隊業績信息、決定或影響業績達成的因素信息,並確定哪些是培訓可以發揮作用的,以及培訓是如何發揮作用的。

                  通常在這個模塊,要和相關人員,特別是業務部門負責人及分管領導形成一致的認識,以獲取他們的認可和支持。

                  描述人力資源及管理情況

                  對人力資源及管理情況有了簡潔、清晰的描述,才能設計出有的放矢的培訓計劃,才能獲得決策者的批準和培訓項目干系人的重視、支持和配合。

                  把握培訓情況

                  培訓情況分析應該體現三方面內容。

                  首先,是基于戰略和組織能力(或關鍵成功要素)的培訓規劃。人才培養和能力的提升及理念、行為的改變無法一蹴而就,需要基于戰略、企業文化、人力資源規劃等進行中長期(3~5年)的規劃,年度培訓計劃是這個規劃的細化而非“另起爐灶”。

                  其次,要體現近幾年的培訓情況,包括培訓對象、內容及課程、師資、時間、方式、評估、費用情況。

                  最後,培訓和學習管理情況也必不可少,包括培訓的各項制度、流程、工具、表單、硬件設施、培訓全過程的管理、培訓檔案管理、培訓效果轉化管理等。

                  確定培訓的年度目的和目標

                  如果把擬訂年度計劃比作一趟旅途,分析現狀是整理行囊。那麼,確定目的和目標就是規劃旅途的終點與方向。

                  從兩類培訓目的著手

                  按照“上接戰略,下接績效”的思路,可以將培訓的目的分為兩類︰一類是為實現公司的戰略而滿足人才的內部供應需求,也可以稱之為“培養”。

                  這些培訓通常以項目的形式存在,而且項目時間通常在一年以上,如領導力培養項目、管理梯隊和各專業梯隊人才培養等。這些項目大部分是每年都要做的,企業有必要把它們打造成精品,並不斷精益求精,逐年優化。

                  另一類是為了解決當前績效問題,基于組織、團隊和個人績效分析,尋找到培訓可以介入的切入點和形式,並形成培訓解決方案。

                  在確定年度培訓目的過程中,要列明為支持戰略和績效改進,重點培養和提升哪些人的哪些知識和能力,又將有助于解決經營、管理方面的哪些問題。

                  分解課程目標

                  很多培訓課程只泛泛地描述了其目標,這就導致企業看不到課程價值,學員缺乏明確的學習目標、動力和壓力,學習過程管理和效果評估及轉化更無從談起。因此,如果不能明確一個課程能實現哪些目標,寧可不安排這個課程,因為它很可能是浪費時間和金錢。

                  一般一門課程只有一個總目標。

                  做好三層次的培訓安排

                  培訓安排包括三個層次︰

                  首先是公司層面,包括培訓項目、培訓課程、培訓對象、師資、培訓方式、時間地點安排、課時等內容,一般會在年初向全公司發布,便于參與培訓的各方統籌規劃、提前安排。這個層面的培訓安排就是我們通常講的年度培訓計劃。

                  其次是項目層,一般以項目進度計劃表的形式進行安排,需要列明項目關鍵任務及節點、開始與結束時間安排、責任人等信息。

                  最後是課程層次,一次完整的課程安排時間跨度達2~7個月甚至一年。其中,授課前需要1個月來完成學員(需求)分析、課程設計與開發、教案編寫等準備工作。課程實施計劃(課堂授課)時間最短,而課後效果轉化時間比較長,一般為1個月至半年甚至一年,具體時間由課程目標、內容、學員及工作、管理等因素決定。

                  量體裁衣 設計項目

                  企業年度培訓計劃並非課程的羅列,而是由多個項目組成,如復雜的領導力或管理能力訓練需要混合式的培訓項目設計。一個培訓項目是多個課程、多種培訓方式的有機結合。

                  匹配相應評估方式

                  一個培訓項目往往需要公司投入不菲的費用。因而,培訓管理者必須向決策者證明這種投入是值得的,而證明的唯一途徑就是培訓評估。培訓可以改變員工的認知、知識、技能甚至態度,從而促進員工行為的改變,並最終通過行為的改變來改進績效。

                  從理論上講,所有經過專業設計的課程,至少能做到三級評估,而銷售、生產技能培訓等可以直接轉化為經濟效益的項目能做到四級評估。培訓評估的難點不在于技術,而在于課程目標是否夠清晰,培訓管理人員的配置和專業度以及企業或相關干系人的重視程度。

                  由于每個企業及其人才開發工作等遇到的挑戰具有較大差異,因此,除了上文闡述的幾個關鍵方面以外,針對當年可以取得突破的方面,或者領導關注的方面,培訓計劃也應進行必要的分析並提出可行的措施或方案。

                 

                  文 黃曉霓

                 

                  來源 《培訓》雜志11月刊


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